Methoden, die sich in der Praxis bewährt haben
Eine hohe Qualifikation der Mitarbeiter ist Voraussetzung dafür, hochwertige Produkte zu erzeugen oder Dienstleistungen anzubieten. Sobald Sie Ihre Mitarbeiter dahin entwickeln, geht es um Effizienz.
Mitarbeiterentwicklung muss effizient sein und damit messbar. Wir setzen daher bei unserem Qualifizierungsprogramm auf Methoden, die sich messbar in der Praxis bewährt haben.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern etwas Neues beibringen wollen, gilt es zu unterscheiden. Zum einen ist da technisches Wissen, das zum direkten Ausüben der Tätigkeit eines Mitarbeiters benötigt wird. Zum anderen sind da zwischenmenschliche Fähigkeiten, die im Kundenkontakt und Verkauf genauso benötigt werden wie beim Teilen von Wissen im Unternehmen oder dem Ausüben einer Führungsfunktion, die Mitarbeiterzufriedenheit und gleichzeitig Leistung schafft.
Die Entscheidung für die richtigen Lernangebote
Beim erstgenannten Komplex, den technischen Skills, ist die Situation überschaubar. Mitarbeiter sind sich nicht nur sehr bewusst, welche technischen Fähigkeiten sie benötigen, um ihre Aufgabe auszuführen, sondern sie sind häufig ausreichend motiviert, ein Lernangebot anzunehmen.
Bei den zwischenmenschlichen Skills haben wir eine andere Komplexität. Selbst wenn die Lernenden sich darüber bewusst sind, dass eine Diskrepanz zwischen dem Niveau der benötigten Fähigkeiten und dem aktuellen Leistungsstand bei diesen Fähigkeiten besteht, zeigen die meisten Mitarbeiter eine Ambivalenz.
Diese Ambivalenz drückt sich in unterdrückter Lernmotivation aus. Deswegen zeigen zum Beispiel Workshops und Seminare unter der Auswahl von verschiedenen Lernorten bei professioneller Fortbildung mit maximal 20 % Transferrate eine unbefriedigende Effizienz.
Viele der Trainingsmodelle, die in Seminarräumen stattfinden, sind auf Annahmen aufgebaut, nicht auf gesicherten Daten. Unabhängig davon, wie gut Ihr Trainingsdesign ist – es ist Verschwendung, wenn Sie die falschen Dinge schulen.
Wir konzentrieren uns deshalb in unseren Vermittlungsprogrammen auf durchdachte Vermittlung von elementaren Fähigkeiten.
Erst Quantität, dann Qualität
An erster Stelle steht zunächst hohe Quantität in der Ausführung dieser neuen Verhaltenselemente. Erst was durch Quantität ausreichend gelernt ist, kann im nächsten Schritt hinsichtlich Qualität verfeinert und verbessert werden.
Die Reduktion der gleichzeitig geschulten Dinge steigert die Effektivität auf das Doppelte. Statt wie bei wenig erfolgreichen Programmen, Quantität und Qualität von Verhaltensweisen gleichzeitig zu trainieren, schafft unsere Vorgehensweise den Freiraum, das Design der Ausbildungsmaßnahme so auszurichten, dass jeder einzelne einen hohen Zeitanteil an angeleitetem Training zum Praxiserwerb erhält.
Denn neue Fähigkeiten können nur durch Praxis erworben werden. Da Praxis allein nicht den Fähigkeitserwerb ermöglicht, schafft erst die Praxis in den Schulungsmaßnahmen zusammen mit objektivem Feedback die Voraussetzungen zur Leistungssteigerung. Es bedarf besonderer Lernformate, um kleine Einheiten an Lernstoff zu übermitteln und in einer wenig druckausübenden Lernumgebung beim Üben durch Feedback zu begleiten. Wir haben diese Formate entwickelt, die aktives Engagement jedes Einzelnen in fruchtbarer Lernumgebung schaffen.
Konzentration auf das Wesentliche
Wollen Sie Verschwendung bei Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen vermeiden, dann haben Sie zwei Möglichkeiten: entweder Sie konzentrieren sich auf die wirklich motivierten Mitarbeiter. Das sind nach dem Pareto-Prinzip 20 % unter den Mitarbeitern. Oder Sie setzen Werkzeuge ein, die geeignet sind, alle Mitarbeiter aus der Komfortzone zu bewegen, so dass vorhandene Ambivalenz, die am Lernen hindert abgebaut werden kann.
Wenn Sie sich bei der ersten Möglichkeit zum Beispiel auf nur 20 % der Mitarbeiter einer Vertriebsabteilung konzentrieren, dann sichern Sie sich mit einem Programm, das sich durch messbare Effizienzsteigerungen auszeichnet, einen hohen Return on Investment auch bei kleinem Budget. Denn Sie können damit für Ihr Unternehmen kleinere Gruppe viel effizienter und auch kostengünstiger in der Leistung nach oben bringen.
Eigenes Verhalten optimieren
Wie lösen Sie die Situation, wenn Sie zum Beispiel Veränderungsbedarf hinsichtlich des Teilens von Wissen oder der Schaffung einer höheren Führungsqualität erkennen? Wenn Sie beispielsweise den Umfang innerer Kündigung reduzieren wollen, aber erkennen, dass es an der Bereitschaft zu Veränderung mangelt?
Die Motivation zur Veränderung eines eigenen Verhaltens oder des eigenen Führungsverhaltens ist in vieler Hinsicht ein zwischenmenschlicher Prozess, also das Resultat von Interaktion zwischen Personen. Dies weicht von allgemeinen Vorstellungen ab, dass Motivation etwas Inneres ist, das in der Person als Charakterzug existiert. Motivation für eine Veränderung kann nicht durch die zwischenmenschliche Auseinandersetzung beeinflusst werden, sondern geht in direkter Weise daraus hervor.
Weil die Motivation das zentrale Thema zur Qualifikation in Ihrem Unternehmen darstellt, haben wir dazu geeignete Trainingsformate geschaffen. Damit kann beim Vorgesetzten die Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln und zu verändern, verstärkt und entwickelt werden. Diese Bereitschaft kann gleichzeitig bei den Mitarbeitern zutage gefördert und weiter entwickelt werden, damit diese ihre zwischenmenschlichen Verhaltensweisen im Umgang miteinander in der Firma entwickeln. Oder damit Vertriebsmitarbeiter zwischenmenschliche Fähigkeiten ausbauen, um mit dem Kunden mehr und profitablere Vertriebsprojekte zu erschließen.
Wirksamkeit muss messbar sein
Qualifizierung muss sich lohnen. Wir erwarten mindestens den zweifachen Return on Investment für die eingesetzten Mittel. So messen wir für die Wirksamkeit unseres Vertriebstrainingsprogramms MI die Anzahl und den Einsatz bestimmter Fragenkategorien zusammen mit einem Empathieindikator für die Gesprächseröffnung.
Als Maßstab für den Gesundheitszustand einer Organisation und die Intensität der Mitarbeiterbindung dient die LOSADA-Rate. Der erhobene Trennungsprädiktor gilt als Gradmesser für die Kündigungswahrscheinlichkeit – auch zur Bestimmung einer Rangliste der Abteilungen beim Umfang der inneren Kündigung.
Wir bestimmen diese Indikatoren zu Beginn einer Maßnahme und nach Abschluss der Maßnahme um die Effizienz zu messen.
Diese Indikatoren geben auch einen Hinweis auf die Dringlichkeit, an bestimmten Stellen, in bestimmten Bereichen genauer hinzuschauen. Startet dann in Ihrem Unternehmen eine Maßnahme, zum Beispiel um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, die Effizienz durch weniger innere Kündigung zu steigern, dann helfen die anonymisierten Tabellen dem jeweiligen Verantwortlichen, seine eigene Position im Ranking von Befindlichkeit, aber auch Zufriedenheit und womöglich auch Risiko des Mitarbeiterverlusts einzuordnen.
Gerne informieren wir Sie näher, wie wir Sie bei der Gestaltung Ihres Unternehmens auf eine neue Stufe begleiten: 07147 960210